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伝統的に、雇用主と労働者は歴史を通して対立を抱えてきました。原則として、紛争は給与問題と労働者の労働条件に焦点を当てています。これらの潜在的に相反する要素のいくつかは緊張を生み出し、会社の閉鎖につながります。これは雇用主のロックアウトとも呼ばれ、英語でのロックアウトから来る表現で、文字通り「除外する」ことを意味します。

ロックアウトは、企業が競合を終了するためにアクティビティを停止することを決定したときに発生します。この閉鎖は一時的または永続的である可能性があります。ほとんどの国の労働法では、ロックアウトの可能性が考慮されています。

ただし、この措置は、一連の要件に準拠して実行する必要があります。

1）閉鎖は、労働者からの圧力に対する防御手段として実行されなければならず、決して攻撃的な手段として実行されてはならない。

2）閉鎖は、暴力的な状況の脅威、不法な仕事の占有、または会社の適切な機能を妨げるある種の重大な不規則性など、特定の状況でのみ発生する可能性があります。

これらのタイプの制限の目的は、責任を回避するためにロックアウトに訴える可能性のある雇用主による虐待の可能性を回避することです。

原則として、雇用主のロックアウトは、労働者間の連帯を弱めるために採用された措置です。

雇用主のロックアウトの結果

閉鎖が確立された法的要件に準拠している場合、この状況は一連の結果をもたらします。

1）労働者は、雇用主がロックアウトされている間、給与の受け取りを停止します。

2）契約は一時停止され、

3）社会保障への労働者の貢献は取り消されます。当然のことながら、裁判官が閉鎖が違法であると判断した場合、示された措置はいずれも実施されないため、会社は通常どおり活動を継続することを余儀なくされます。

雇用主のロックアウトなどの労働争議をどのように解決しますか？

ロックアウトは会社と労働者を傷つけます。このため、両当事者は通常の仕事に戻りたいと考えています。原則として、この種の紛争には2つの社会的代理人が介入します。労働者に代わって組合と会社の代表として雇用主です。

会社が活動を再開できるように、両当事者は新しい労働条件について話し合い、合意する必要があります。時には、これらの交渉において、州は新しい合意の達成を促進するために仲裁人として介入することがあります。

写真：Fotolia-Julia_khimich / AlanAH